Стиль управления в образовательной организации на примере Муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения «Детский сад №50»

Сущность работы руководителя состоит в её эффективности. Чем бы ни занимался руководитель, от него требуется прежде всего правильное и качественное выполнение задач, которые зависят от его способностей. Но для того чтобы стать эффективным руководителем, необходимо освоить новые правила игры.

Рабочая обстановка сегодня меняется, причём с поистине беспрецедентной скоростью. Изменилась и работа руководителя. Времена, когда он выполнял роль диктатора и когда существовала чёткая граница между руководителем и подчинёнными, давно прошли. Командно- контрольный метод управления уже не вписывается в современную структуру. Современная схема взаимоотношений построена на партнёрстве между руководителем и персоналом. Основная задача менеджмента состоит сегодня в том, чтобы брать на себя ответственность и принимать решения. Для этого руководителю необходимо прислушиваться к своей интуиции и правильно определить приоритеты, а затем активно действовать.

Успешный руководитель должен располагать полной информацией о своём предприятии, о продукции и услугах; людях, занятых на предприятии; о конкурентах. Он должен владеть управленческими процессами и умело распоряжаться человеческими ресурсами. Быть мастером на все руки. Одинаково хорошо разбираться и в кадрах, и в бухгалтерии, и в маркетинге, и в производственных процессах. Он должен всё видеть и всё слышать, и постоянно совершенствоваться. Руководство становится эффективным лишь тогда, когда у руководителя сложилось убеждение, что главное в производстве – это люди. Все действия руководителя должны быть пронизаны верой, что люди представляют собой наивысшую ценность и способность мотивировать и нацеливать их на работу – важнейшая составная часть эффективного руководителя. Трудно ждать высоких достижений от руководителя, если он не владеет искусством управленческого воздействия, высокой культурой делового общения. В повседневной жизни он может окружать себя теми людьми, которые ему приятны; в деловой вынужден общаться с теми, кто ему нужен. Прекрасно, если эти два факта совпадают, но так бывает далеко не всегда. Если в личной жизни руководитель может прекратить общение с человеком, чем-то рассердивший его, то в деловом мире контакты не прерываются по принципу «не хочу – не буду». Хорошему работнику не редко прощают недостатки характера. Так почему же нужно выбрать правильный стиль управления и придерживаться его? Это актуальная тема получила распространение уже давно, когда стала необходимость строить отношения с разными людьми, добиваясь максимальной эффективности труда. Стиль управления, который применяет в своей работе руководитель, является составной частью, главной характеристикой эффективности руководства. Изучение стиля руководства ведется психологами уже более полувека. Работа имеет особую актуальность в данный момент, так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными.

Актуальность темы: исследования стилей руководства подчиненными в организации заключается в том, что сущностное отличие управленческой деятельности от других форм человеческой активности состоит в принятии социально значимых, затрагивающих интересы множества людей решений и ответственности за их правильность и эффективность перед организацией.

Поиск собственного стиля управления путем самообразования: Чтобы выстроить свой стиль управления в моей образовательной организации, сначала многие годы прорабатывалась тема самообразования: «Разрешение конфликтных ситуаций в дошкольном образовательном учреждении», которая помогла раскрыть и увидеть характеры и поведение людей, с которыми я работаю. В результате чего я смогла определить для себя стиль управления в данном учреждении.

Была изучена литература на тему самообразования:

- Что такое конфликт и как из него выйти. Стратегия сотрудничества и тактики (техники) эффективного поведения в конфликте.

- Причины возникновения конфликта. Классификация конфликтов.

Сущность конфликтов: 

 Формы взаимодействия людей и причины возникновения конфликтов.

 Какой руководитель нужен подчиненным.

 Руководитель дошкольного учреждения: каким должно быть его деловое общение.

 Способы ситуативной саморегуляции во время пребывания в напряженной ситуации.

Способы профилактики неблагоприятных эмоциональный состояний: Мы привыкли, что в любой организации есть руководитель. А для чего он, собственно, нужен достаточно большому количеству умных, целеустремленных, образованных людей? Да для того же, что и дирижер в оркестре: взмахнет палочкой, - все знают, когда, как и зачем играть. Есть дирижер, - и зритель его не замечает. А вот его отсутствие чувствуется сразу. Хороший руководитель – тоже дирижер, который заставляет в унисон звучать коллектив совершенно разных по характеру, жизненным целям, уровню образования и культуры людей и ведет их к нужному результату.

Руководитель – это лидер, который концентрирует в своих руках власть для того, чтобы решить сложные задачи.

Управленец, менеджер – это человек, который направляет работу других и при этом несет персональную ответственность за ее результаты. Наше дошкольное образование можно сравнить с лестницей, на каждой ступени которой есть свой управленец. В дошкольном учреждении есть свои маленькие лестницы: разные уровни управления, разные профессиональные ниши.

Воспитатель «управляет» детьми и отчасти родителями, старший воспитатель руководит воспитателями и специалистами. Но осуществлять «руководящие функции» в полном объеме воспитатель не может без помощи помощников воспитателей. В течение дня детей необходимо накормить, в помещениях должно быть чисто и тепло, а краны и трубы не должны течь. Все это обеспечивают технические работники. Так что дошкольное учреждение – это большой, сложный коллектив, который работает четко и отлаженно только при условии грамотного, профессионального руководства заведующей. Система же дошкольного образования в целом работает слаженно и эффективно только при конструктивных взаимоотношениях и взаимопонимании всех составляющих ее структур.

Сегодня, в связи с реформированием образования, эта проблема становится особенно актуальной. Подчиненные, стоящие на нижних ступенях управленческой лестницы, с надеждой смотрят вверх в ожидании внятных ответов и решений. Чтобы лучше узнать своих сотрудников, в 2009 году было проведено диагностическое обследование педагогического коллектива.

Цель обследования: определение уровня социально-психологической комфортности воспитательно-образовательной среды.

Количество обследуемых: 17 педагогов дошкольного учреждения.

Методы исследования:

1. Оценка социально-психологического климата в коллективе по полярным профилям.

2. Методика изучения привлекательности работы как одного из показателей социально-психологической комфортности.

3. Методика «Психологический портрет педагога».

В результате данного обследования был составлен «Психологический портрет учителя» на каждого педагога, который принял участие.

Были сделаны выводы по исследованию:

1. Для коллектива ДОУ №50 характерна средняя степень (ближе к высокой) благоприятности социально-психологического климата.

2. Наиболее важными признаками привлекательности профессиональной деятельности являются профессиональный интерес к работе и взаимоотношения в коллективе.

3. При составлении психологического портрета педагога часто встречающимися характеристиками являются следующие:

•  Близость интересов детей, их проблем;
• Желание общаться с ребенком;
• Признание коллег;
• Сопереживание другим;
• Эмоциональная стабильность;
• Позитивное восприятие;
• Психологическая поддержка ребенка;
• Творческий подход в профессии;
• Ребенок – равноправный партнер.

В результате проведенного исследования, уровень социально-психологической комфортности воспитательно-образовательной среды ДОУ №50 можно определить как достаточно высокий.

Для диагностики корпоративной культуры в коллективе была применена методика, согласно которой можно было сделать выводы:

1. В вашей организации все в порядке, остается только поддерживать сложившуюся корпоративную культуру и не сдавать позиций.

2. Есть некоторые недоработки в этой области, но скорее всего, педагоги смогут справится своими силами.

3. Лучше будет поручить создание корпоративной культуры в вашей организации внешним консультанта.

Итоги диагностики показали, что мнения разделились:

70% - отнеслись к первому пункту;

20% - ко второму;

10% - к третьему.

Также были проведены еще ряд тестов такие как:

- «Конфликтный ли вы человек»;

- Стирка белья;

- Важней всего погода в ДОУ;

- Круг, треугольники и квадрат;

Также для сотрудников были проведены занятия:

- «Повышаем самооценку»;

- «Общение с коллегами».

Таким образом, в результате проведенной диагностики я смогла сделать оценку деятельности организации. На основании сбора необходимой информации об организованном функционировании, анализе этих данных и выводов для потенциальных изменений и улучшений, мной была предусмотрена система мероприятий, удовлетворяющих необходимость организации в развитии.

По итогам проведенной работы, для себя, как руководителя ДОУ, были сделаны определенные выводы:

1. Воздействие руководителя на коллектив должно носить энергетически положительную окраску.

2. Нужно все знать о сотрудниках, чтобы вовремя и точно найти самые главные слова, определяющие успех, достижения и радость, без которых жизнь сотрудников становится серой и печальной.

3. При помощи такта можно добиться успеха даже в тех случаях, когда нельзя ничего сделать при помощи силы.

4. Не создавайте себе врагов из добрых коллег, имеющих всего-навсего другую точку зрения по какому-либо вопросу.

5. Даже если вам не по себе, делайте вид, что все хорошо. Вы поднимите настроение окружающим и улучшите свое самочувствие.

6. В любой ситуации стремиться разрешать служебные конфликты миролюбиво.

Любой руководитель в процессе своей деятельности решает различные коммуникативные задачи: организует поиск сотрудников, разрешает многочисленные конфликтные ситуации. Он должен уметь выслушать и понять собеседника, добиться взаимопонимания, настроить на безупречное выполнение служебных обязанностей. Задачи эти вполне выполнимы, если руководитель понимает, как необходимо совершенствовать собственные коммуникативные способности, повышать культуру общения, позволять более эффективно взаимодействовать с людьми, формировать с ними особые взаимоотношения. Во многом они будут способствовать решению деловых вопросов, успешной работе возглавляемого им учреждения.

Хочется дополнить, что коллектив детского сада большой, все люди имеют разные манеры, психологические черты, характеры. Бывает сложно сразу понять человека, поэтому необходимо время к нему присмотреться. Есть люди, которые открываются сразу, некоторые требуют определенного подхода. Бывают ситуации, когда люди, работая в одном коллективе не могут найти общий язык, не могут сработаться и здесь помогают мне мои знания, я стараюсь работать с людьми, как индивидуально, так и группами, в которых не складываются отношения. Так зачем руководителю необходимо найти свой стиль управления? Поведение руководства должно соответствовать ситуации, гибкость стиля является важным признаком качества менеджера. Следует не только менять стиль управления, но и создавать соответственные ситуационные условия.

В зависимости от специфики ситуации руководитель должен использовать преимущества того или иного стиля руководства и управления, а также уметь нейтрализовать его слабые стороны. Эффективность руководства зависит от комбинации стилей, что определяется конкретными целями, задачами и условиями профессиональной ситуации, не в последнюю очередь связана с успешной адаптацией руководителя к новым управленческим задачам и обусловлена его общими умственными способностями. Когда "единомыслие" или, говоря языком современного западного менеджмента, философия команды и предприятия в целом сформирована, наступает время определить правила, по которым происходит взаимодействие внутри команды. Это нормы принятия и реализации управленческих решений, а также принятые модели поведения. Среди них: авторитарное или коллегиальное принятие решений, постоянный контроль первого лица или делегирование полномочий, оплата труда, система вознаграждений и штрафов, принципы контроля по результатам. Часть этих правил носит официальный декларируемый характер, другая не осознается теми, кто по ним "играет".

Различные ситуационные модели помогают осознать необходимость гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных и свои собственные, природу задачи, потребности, полномочия и качество информации. Но даже такая приятная и человечная теория не дает объективной оценки имеющимся фактам. Более того, даже хорошо представляя себе все вышесказанное, очень легко допустить ошибку в суждениях о людях. Поэтому руководитель должен всегда быть готовым к переоценке суждений и, если необходимо, соответствующему изменению стиля руководства. Очень немногие из тех, кто выбрал карьеру руководителя, согласны оставаться долгие годы на одной и той же работе. Многие активно стремятся к продвижению на должности с большей ответственностью. Руководитель, который выбрал определенный стиль лидерства и строго его придерживается, поскольку этот стиль хорошо зарекомендовал себя в прошлом, может оказаться неспособным осуществлять эффективное руководство в другой ситуации на более высоком посту, где все его непосредственные подчиненные ориентированы на достижения. Как стать успешным руководителем? Некоторые руководители пытаются применить проверенные «добрые» приёмы: подбор коллектива единомышленников или внедрение в организацию лидера – профессионала, зажигающего своим примером других. Однако «добрые» приёмы на деле могут оказаться не такими уж и добрыми. Никакой лидер-профессионал не сможет подменить целую организацию, а самые преданные единомышленники всегда остаются отдельными, самостоятельно мыслящими людьми. И цели их, в конечном итоге, могут быть различны. Кроме того, для благополучного развития любого бизнеса необходим налаженный механизм, где каждая деталь выполняет определённую функцию. А в случае с единомышленниками распределить эти функции довольно непросто. Ведь каждый из них стремится выполнить именно ту работу, которую считает наиболее приемлемой для себя.

Поневоле призадумаешься, как правильно управлять коллективом такого рода. Иными словами, главное для начинающего руководителя – умение определить место каждого подчинённого в системе трудового механизма. Кто-то будет наиболее полезен, как генератор идей, кто-то – как исполнитель рутинной работы, а кто-то – как вдохновитель, создающий в коллективе необходимую для продуктивной работы атмосферу. В целом именно в этом и заключается психология управления коллективом. Такая задача не проста, но вполне разрешима, если подбирать людей не субъективно, с позиции «нравится – не нравится», а в соответствии с поставленной задачей. Сосуществование в организации людей различных, со всевозможными вкусами и привычками, – один из важнейших стимулов её развития.

Единство противоположностей всегда подразумевает прогресс. Советов о том, как стать руководителем, достаточно много, но в основе их лежит один принцип: современному управленцу следует помнить, что организация – это объединение людей, и цели её достижимы только в случае успешного их сотрудничества. Плюс ко всему нужно научиться ценить сотрудника, даже если он тебе не нравится как человек. Сможете оставить за дверью кабинета личные предпочтения? Станете отличным руководителем. И учитесь сдерживать себя. Иногда нам очень хочется сорвать свой гнев на тех, кто от нас зависит. Накричать на одного работника, отругать другого подчиненного. Но прежде чем это сделать, задумайтесь, что вами руководит? Недовольство выполненной работой или просто желание выпустить пар? Руководитель, который хочет работать как можно более эффективно, получить все, что можно от подчиненных, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Скорее руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации. Если бы кого-то попросили назвать какой-то один - «лучший» стиль руководства, это был бы «адаптивный», или, как его еще можно назвать, стиль, «ориентированный на реальность».