212D.RU

Профилактика и урегулирование конфликтов в учреждениях дополнительного образования в сфере культуры и искусства

105 Валерия Озерова Статьи 2 месяца назад 0

Существует множество принципов управления персоналом и построения дружного коллектива для его слаженного взаимодействия, и, как следствие, получения качественного результата от работы. Однако, зачастую данные принципы являются малоэффективными при их применении в коллективах дополнительного образования. Данная сфера деятельности связана с творчеством, а люди, увлеченные искусством, творческой деятельностью, не только чаще подвержены негативному влиянию (например, неконструктивная критика о деятельности), но, что особо важно, более чувствительны к нему.

Так, для творческих сотрудников оплата труда и удовлетворение работой стоят на одном уровне. Для них важно наличие творческой свободы, так как каждый такой сотрудник отличается особенностью построения ума, он креативен и индивидуален. Нельзя не отметить и несомненную важность эффективного взаимодействия такого коллектива, так как один сотрудник может не справиться с созданием, а также воплощением и реализацией своей же идеи.

Актуальность: в коллективах дополнительного образования важен складывающийся климат, так как он должен быть особенно благоприятным и мотивирующим сотрудников на новые достижения, что особенно важно и тесно соприкасается с целью и миссией подобных организаций, т.е. получение учащимися качественного образования в сфере искусства и культуры, а также развитие сферы дополнительного образования в целом. Таким образом, намечается необходимость повышения среди работников сферы дополнительного образования уровня знаний об управлении конфликтами и поведении в них с целью развития всей системы дополнительного образования за счет перераспределения ресурсов из конфликтного поля в область развития творчески одаренных детей, что созвучно с реализуемым Правительством РФ приоритетным проектом «Доступное дополнительное образование для детей», рассчитанным на срок с 2017 до 2025 года.

Уделение особого внимания конфликтности коллективов дополнительного образования также необходимо ввиду отсутствия в штате сотрудников педагога-психолога или лица его заменяющего, сами же сотрудники (преподаватели) не обладают навыками управления конфликтами или их урегулирования. То есть, конфликты чаще всего затягиваются на местном уровне, приводя лишь к ухудшению ситуации, что обусловлено не острой необходимостью педагога-психолога в штате, а именно невозможностью преподавателей самостоятельно поддерживать должный уровень своих конфликтологических компетенций.

Стоит также отметить, что преподаватели образовательных учреждений сферы культуры и искусства, в большинстве случаев, помимо преподавательской, активно занимаются творческой, артистической и концертной деятельностью.

Сам же учебный процесс направлен на приобретение учениками уникальных навыков владения каким-либо музыкальным инструментом или другим видом искусств, а показателем успешности является взятие наград на конкурсах различного уровня. Таким образом, как между учениками, так и между преподавателями ведется постоянная конкурентная борьба за первенство на творческом поприще.

Сегодня в сфере дополнительного образования существует ряд нерешенных проблем. Например, это вопросы обеспечения детей местами в детских школах искусств, музыкальных школах и др., привлечения и мотивации молодых сотрудников на должность преподавателей, а также повышение их квалификации. Кроме того, учреждения дополнительного образования заинтересованы в расширении спектра предоставляемых услуг и модернизация уже имеющихся. [1] Отсюда следует, что ситуация, складывающаяся в каждом отдельно взятом коллективе, затормаживает развитие всей системы дополнительного образования, и, как следствие, требует работы над ней.

Немаловажно, что в основном к конфликтам в творческих коллективах, будь то детские школы искусств, кружки, средние и высшие профессиональные учебные заведения, а также театральные труппы, музыкальные ансамбли и др., применяются те же методики и техники, что и к организационным или межличностным конфликтам. Однако, зачастую эти конфликты более сложны для разрешения, а при затягивании отражаются не только на общем духе коллектива, но и на результате совместной творческой деятельности.

Творческие коллективы в целом отличаются высоким уровнем как латентной, так и открытой конфликтности, это объясняется сложными взаимодействиями и особым выстраиванием отношений. Например, к факторам, влияющим на конфликт можно отнести субъективные (психологические особенности артистов-педагогов, деятелей культуры и искусства), а также противоречивость точек зрения, связанная с креативностью сторон и разным видением одной и той же ситуации. [2]

Для нас интересно рассмотрение творческого коллектива в рамках подхода Е.А. Климова, который представляет организации с высоким уровнем конфликтогенности как «мир конфликтующих реальностей». С этой точки зрения, главный механизм конфликтности – это психологические и личные факторы, то есть, при наличии причин непсихологического характера (на примере творческого коллектива детской школы искусств – это особенности организации труда педагогов, специфика школьной программы), главнейшими причинами конфликтов являются причины субъективные (одаренность и уникальность как самих педагогов, так и их учеников, различный уровень их способностей, отношение педагога к своей профессии, самооценка в рамках творческой деятельности, амбициозность и основная для преподавателя трудовая деятельность, например, артистическая практика или преподавание). Причем, некоторые из последних даже не осознаются субъектами конфликта, что усложняет не только его разрешение, но и понимание сторонами позиций друг друга.

В теории Климова Е.А. конфликтующие реальности рассматриваются на разных уровнях по степени их проявления. [3] Применимо к работе с творческими коллективами, можно рассматривать противоречия, связанные с профессиональным самоопределением и профессиональным развитием, например, при излишней амбициозности творческих людей, несоответствии их желаний и возможностей объективной реальности. В данном случае, возможно, как появление равнодушия к творческой и профессиональной деятельности, так и упадок сил, потеря веры в себя, уход в депрессию, а также создание озлобленности, что особо опасно в рамках работы педагога. Для творческих людей является рискованным и, в то же время, многозначащим, формирование предрассудков по поводу их профессии, например, низкооплачиваемость труда педагога, непрестижность работы в творческой сфере, отсутствие возможности карьерного роста либо, наоборот, продвижение по службе не через собственный талант, а посредством связей в более высоко статусных организациях. Каждый творческий сотрудник стремится к созданию творческой неповторимости и определенной свободе действий при создании творческих работ с учениками либо при непосредственной самостоятельной деятельности.

Особое место в конфликте творческой сферы занимает «синдром эмоционального сгорания», который рассматривался Е. Малером, Н.А. Аминовым. Негативная установка по отношению к окружающим, усталость, бессонница, пренебрежение своими трудовыми обязанностями и др. – вот некоторые из признаков синдрома. [4] Например, Н.А. Аминов считает, что синдром доминирует у педагогов, которые показывают профессиональную непригодность. Сопротивляемость же развитию этого синдрома зависит от индивидуальных психофизических особенностей прежде всего человека, а уже потом педагога. Кроме того, часто эти особенности формируются и под воздействием самого синдрома сгорания, тем самым создавая постоянную обратную связь.

Для более углубленного изучения конфликтов в учреждениях дополнительного образования в сфере культуры и искусства нами было проведено анкетирование преподавателей Саратова и области. При проведении анкетирования преподавателей нами были выдвинуты следующие исследовательские вопросы:

1. Как оценивают преподаватели уровень конфликтности в своем коллективе и готовы ли они работать над этим?

2. Как ведут себя сами преподаватели в конфликтных ситуациях на рабочем месте?

3. Какие основные причины конфликтов в учреждениях образования сферы культуры и искусства существуют по мнению самих педагогов?

4. Какие способы и методы разрешения конфликтов используются?

5. Хотят ли преподаватели получать дополнительные знания и практический навыки поведения в конфликтных ситуациях и их предотвращения? В какой форме?

Для расчета размера выборки мы воспользовались калькулятором выборки. Из 100 респондентов (генеральная совокупность) с доверительной вероятностью (погрешностью) в 95 % требуемый размер выборки составил 80 человек.1 Из них по результатам опроса было 59 женщин и 21 мужчин. Данное распределение является случайным и не было спланировано нами в рамках начального этапа исследования.

Вопросы в анкете мы условно разделили на 3 блока: вводные (касаются отношения преподавателей к своей работе, климата в коллективе, условия труда и прочее), основные (участники конфликтов в коллективах, способы разрешения конфликтов, привлекаемые к разрешению стороны и др.), заключительные (отношение преподавателей к изменению содержания курсов повышения квалификации, наиболее интересные для них мероприятия, отношение к варьированию цены курсов и т.д.).

Большинство опрошенных нами сотрудников являются молодыми специалистами, т.к. их опыт работы не превышает 5 лет (26,1%). Также опрос прошли и сотрудники с более высоким стажем, например, от 5 до10 и от 10 до 20 лет – по 17,4% соответственно, от 30 до 40 лет – 21,7%. Но, несмотря на это, большинство сотрудников (39,1%) уже не довольны своей работой, но варианты ответов «да, меня все устраивает» и «в целом устраивает, но хотелось бы небольших изменений» получили равное процентное соотношение (31,8%), что не многим меньше, чем основной ответ.

Преподаватели признают разнообразность своего коллектива (69,6%), считают нужным индивидуальный подход к каждому из его членов. 62, 5% из общего числа респондентов хотели бы сменить место работы, однако, причины не всегда носят отношение к взаимоотношениям внутри коллектива. Это и семейные обстоятельства, недовольство заработной платой, сложность работы, неудобное территориальное расположение. Но для нас особо интересны ответы, касающиеся неудовлетворительного климата в коллективе. Педагоги отмечают негативную атмосферу, незаинтересованность в их развитии руководства, отсутствие поощрения творческой инициативы, несправедливость по отношению к ним со стороны директора, а также межличностная неприязнь и зависть.

Общий уровень конфликтности своего коллектива преподаватели оценили по шкале от 1 до 10. Получившийся результат – 6,5 балла. То есть, конфликтность коллективов дополнительного образования в сфере культуры и искусства выше среднего уровня, в то же время она не носит критичный характер, требующий скорейших преобразований, но нуждающейся в модернизации. Это особо важно, так как 65,2% опрошенных считают, что конфликтные ситуации влияют на образовательный процесс и результаты учеников.

Далее мы наиболее подробно рассмотрели вопрос о участниках конфликтов внутри коллективов, так как прежде чем говорить о важности повышения конфликтологических компетенций среди преподавателей необходимо узнать, какое влияние они оказывают на конфликтные ситуации в целом. Так, более 50% процентов респондентов отметили, что именно преподаватели являются основными участниками конфликтов, кроме того, как участников многие выделяли и управляющие органы (директор, Администрация школы, Отдел культуры и т.д.). Исходя из следующего заданного нами вопроса, сами преподаватели являются не только участниками, но инициаторами конфликтных ситуаций, также с наравне с ними эту роль может играть и руководящий состав организации в лице директора, его заместителей и начальников отделов, которые, в свою очередь, одновременно также ведут преподавательскую деятельность.

43,5% преподавателей выбирают активную поведенческую позицию в конфликте, они придерживаются своей позиции и высказывают свое мнение несмотря ни на что. 21,7% преподавателей и вовсе избегают конфликтных ситуаций. Из предложенных самими респондентами ответов, для нас стал интересен вариант: «Стараюсь направить конфликт в сторону справедливости и скорее его решить». Исходя из этого мы можем говорить о наличии конфликтологических компетенций среди преподавателей и, в то же время, их недостаточном уровне (если рассматривать все процентное соотношение по данному вопросу).

Более половины респондентов в общей сумме ответили, что конфликты в их организации решаются самостоятельно либо же такие попытки предпринимались, но не были успешны (по 30,4% и 34,8% соответственно). 15% считают, что такая вероятность возможна, но руководство подобных шагов не предпринимает.

Большинство же конфликтов в учреждениях дополнительного образования в сфере культуры и искусства возникает по причинам управленческого характера (более 60%). К примеру, несогласие с мнением руководства, выделение руководством круга приближенных, невнимание к отдельным сотрудникам и их интересам. Данный вариант ответа созвучен с причинами, по которым преподаватели желают покинуть свое место работы, т.е. сменить его. Также имеют место и межличностные разногласия среди сотрудников (32%).

Наиболее частый способ урегулирования и разрешения конфликтов в коллективах – это самостоятельное разрешение. Спорные ситуации не выходят за рамки образовательного учреждения и решаются либо самостоятельно преподавателями, либо с участием директора (47,8%). 26,1% указали, что к вопросу урегулирования конфликтов также привлекаются и органы власти, например, Отдел культуры, его начальник. В данном ключе, особую важность приобретает качество знаний и навыков преподавателей в области управления конфликтами, так как в большинстве случаев они самостоятельно ведут с ними работу. Стоит также отметить, что вариант: «Используется помощь экспертов в области конфликторазрешения и управления конфликтами» вообще не был выбран респондентами.

Стоит отметить, что 65,2% опрошенных хотели бы получить знания и навыки в области конфликторазрешения и управления конфликтом. А наиболее интересной формой респонденты выбрали семинары (более 50%), работа с опытными специалистами и экспертами в данной области (48%), тренинги и мастер-классы. Наименьший интерес у преподавателей вызывают лекции и круглые столы.

59,1% респондентов ранее не встречали мероприятия, курсы по управлению конфликтами в учреждениях дополнительного образования в сфере культуры и искусства, но 18,2% знакомы с таким направлением деятельности, но ранее в нем не участвовали. 13,6% преподавателей не только знакомы с таким направлением, но и принимали участие в мероприятиях по схожей тематике.

Переходя к заключительной части вопросов, мы поинтересовались, как бы преподаватели отнеслись к введению мероприятий, направленных на повышение конфликтологических компетенций, в курсы повышения квалификации и переквалификации кадров. Положительный ответ дали 81,8% и только 4,5% ответили отрицательно. При этом, говоря об изменении стоимости курсов, 43,5% считают, что это явление будет ими воспринято нормально и не повлияет на их желание стать их участников, но 39,1% выступили как противники подобных изменений. Говоря о варьировании цены, преподаватели сходятся во мнении, что изменение стоимость до 1 000 р. – это оптимальный вариант (69,6%). 21,7% согласны на изменение в размере от 1 000 р. До 2 000 р.

Особенно важен вопрос конфликтологических компетенций преподавателей и их способности самостоятельно работать над конфликтами в коллективах, так как по мнению респондентов большинство конфликтов в учреждениях дополнительного образования влияет на образовательный процесс в целом. Данная тенденция особенно пагубна, что объясняется возможностью не только негативного влияния преподавателей друг на друга, но и настраиванием учеников против того или иного члена коллектива, предвзятой оценке их учебных и творческих успехов и т.д. Что, в последствии, может нести урон не только образовательному процессу и его результату, как основной цели деятельности учреждения, но и имиджу организации или отдельного преподавателя.

Таким образом, ввиду недостаточности компетенций и опыта конфликторазрешения в многих школах наблюдается застаивание и неразрешенность конфликтов внутри коллектива. Подводя итог всему выше сказанному, можно выделить следующую проблему: несмотря на наличие у преподавателей конфликтологических компетенций, их уровень является недостаточным, существует несовершенство механизмов эффективного урегулирования конфликтов в учреждениях дополнительного образования в сфере культуры и искусства.

Работа с творческими коллективами, повышение конфликтологический компетенций преподавателей – то, что повлечет в себе явно положительные результаты не только для самих организаций и их учеников, но и для всего общества в целом.

Список использованной литературы

  1. Иванова К.С., Соколова Ю.А. Современные проблемы развития дополнительного образования в сфере культуры – М.: Изд-во СибАГС, г. Новосибирск, 2014
  2.   Зазыкин В.Г., Мадонова Е.Н. Конфликты в театральных коллективах (психологический взгляд на проблему). Научно-исследовательский институт школьных технологий (Москва), 2006; ISSN: 2072-7577
  3. Климов Е.А. Конфликтующие реальности в работе с людьми (психологический аспект). Изд.2, испр. 2006. 208 с
  4. Чутко Л.С. Синдром эмоционального выгорания. Клинические и психологические аспекты / Л.С.Чутко, Н.В.Козина. – 2-е изд. – М.: МЕДпреcс-информ, 2014. – 256 с.м

Так же Вам может быть интересно:

Вам понравился данный материал?
Полезный материалПлохой материал

Обсуждение материала

0 комментариев




Комментариев - нет.
Заказать
звонок